کد خبر: 950227/1
تاریخ انتشار: 1395/02/27-14:23:20

رابطه کارگر و کارفرما باید برد- برد باشد

رابطه کارگر و کارفرما باید برد- برد باشد
نایب رئیس انجمن مدیران صنایع خراسان رضوی
کلیه الزامات قانون کار در کشور اجرا می‎شود اما در برخی موارد اقدامات و روش‎های مورد عمل در حد کفایت نیست مانند تشکل‎های صنفی.

جرایمی که در قانون کار برای کارفرمایان در نظر گرفته شده، به هیچ وجه شئونات کارفرمایی را رعایت نمیکند؛ نگاه به کارفرما فاقد جنبههای منطقی و تشویقی است و چهره‌ای که از کارفرما نشان داده شده، چهرهای نیست که در خور یک کارآفرین باشد که به اشتغال و تولید کمک میکند.

در قانون کار پرداخت غرامت و هزینه پایان قرارداد یکسویه است و تنها برای کارگران پیشبینی شده است؛ و کارفرما در قبال ترک کار و خروج ناگهانی کارگر از کارگاه حق مطالبه خسارت ندارد. قانون کار به عنوان یک قانون بازدارنده، شرایط رقابت‌پذیری را در کارگاه‌های تولیدی با دشواری مواجه ساخته است؛ در شرایطی که کارفرمایان حاشیه امن اقتصادی ندارند و طی 30 سال اخیر مرتب با بحران‌های مختلف مواجه بودهاند، نمی‌توان انتظار داشت این حاشیه امن یک طرفه و فقط برای کارگر باشد؛ قطعا در شرایط رونق اقتصادی کارفرمایان حاضر نمیشوند نیروی کار مجرب خود را به سادگی از دست دهند؛ در همین شرایط بحرانی چند سال اخیر، کارفرمایان بزرگ استان را دیده‌ام که از ترک خدمت و خاتمه کار کارکنان خود نگران هستند و میگویند این‌ها سرمایههای انسانی ما هستند که برای آنها هزینههای بسیاری از جمله هزینه آموزش متحمل شدهایم و امروز که میروند برای فردای شرایط بهتر توسعه جایگزینی برای آنها نداریم.

مطمئن باشید زمانی که کارگاه به نیروی انسانی برای تولید نیاز دارد، هیچ کارفرمایی حاضر نیست نیروی انسانی لایق و کارآمد خود را به سادگی از دست بدهد حال قرارداد کار دائم باشد یا موقت؛ اگر تضمینی برای استمرار رونق بنگاه اقتصادی باشد، قطعا با انفصال خدمت کارکنان آن مواجه نخواهیم شد؛ باید رابطه برد- برد در روابط کارگر و کارفرما حاکم باشد.

الزاماتی که قانون کار برای خاتمه کار و تحمیل هزینههای خاتمه اشتغال به کارفرمایان تحمیل کرده، ریسک دائمی شدن کارکنان را بالا برده کارفرمایان نمیتوانند این ریسک را بپذیرند و لذا به قراردادهای موقت متوسل میشوند؛ قطعا الزام به دائمی شدن قراردادهای کار در هر شرایطی به نفع اشتغال نخواهد بود؛ قرارداد کار موقت امروز در تمام دنیا رایج است و حتی در ژاپن که روزی گفته میشد استخدام مادامالعمر دارد، امروز این نوع قراردادها در حد گستردهای رایج شده است؛ در کشورهای سوسیالیستی مانند فرانسه و کشورهای صنعتی مانند کره جنوبی نیز این نوع قراردادها رایج است.

در قانون کار اگر اجازه اخراج به کارفرما داده شود و خسارت اخراج مانند قانون کار قبل از انقلاب افزایش یابد، شرایط مناسب‌تری برای بستن قراردادهای کار نامحدود فراهم می‌شود.

انعطافناپذیری قانون کار باعث شده حجم زیادی از اشتغال در بخش کارگاههای صنفی مانند درب و پنجره‌سازی، نجاری، تعمیرگاههای مکانیکی، تراشکاریها، تعمیرات تأسیساتی و نظایر آن به شدت کاهش یابد در حالی که این کارگاهها نیروی مهارتی تربیت می‌کنند و کارگران با پذیرش شاگردی و طی دوره‌های مختلف کار در کارگاه به استادی میرسند و خود صاحب کسبوکار میشوند و این چرخه ادامه پیدا میکند.

امنیت شغلی کارگران در گرو توسعه مهارتهای فردی آنان است؛ قطعا کارکنان دارای چند مهارت و چند وظیفه‌ای با بهره‌وری مناسب کمتر در معرض آسیب و اخراج هستند؛ بیشترین نگرانی درباره کارکنانی است که فاقد هر گونه مهارت بوده و قادر نیستند خود را با شرایط جدید تکنولوژی و رقابت‌پذیری بنگاه تطبیق دهند.

کارکنان توانمند و خلاق که همواره با پیشنهادات سازنده و رفع مشکلات فراروی شرکتها پیشتاز بوده‌اند، به عنوان سرمایه بنگاه اقتصادی مطرح هستند و کمتر کارفرمایی حاضر به قطع رابطه کاری با آن‌ها است.

در برخی کشورها مانند آمریکا، چین و بسیاری از کشورهای عربی خاتمه قرارداد کار در هر زمانی امکانپذیر است؛ در اندونزی قرارداد کار با مدت محدود و قرارداد کار معینی منعقد میشود؛ در ژاپن حق پایان دادن کار کارگر برای کارفرما مجاز است اما در قالب پیمانهای دسته جمعی اخراج فاقد زمینه منطقی قابل پیگیری و رسیدگی است.

تعداد بازدید: 743

ارسال به:

رویدادها